Warsztat 4 – Lider AIC

Ark1. Obliczanie oczekiwanych wyników i rzeczywistych wyników pracy

Oczekiwane wyniki

1. Cele dotyczące wyników pracy skupiają się na takich czynnikach jak wydajność operacyjna i skuteczność (np. czas, jakość, koszty, rezultaty, przychód, doskonałość operacyjna, środki, wzrost, bezpieczeństwo itp.). Osobiste cele są zgodne z celami działu, placówki, jednostki biznesowej, platformy i firmy.

2. Cele dotyczące rozwoju zawodowego skupiają się na nabywaniu wiedzy, umiejętności i doświadczenia potrzebnego pracownikom do osiągania ich celów dot. wyników pracy oraz sporządzania długoterminowych planów rozwoju. Mogą one obejmować konkretne programy szkoleniowe i/lub zadania wspierające rozwój pracowników.

3. Opis stanowiska to formalne, pisemne zestawienie zadań należących do pracownika w ramach zajmowanego przez niego stanowiska pracy. Choć opisy stanowisk są dobrym punktem wyjścia do uzyskania informacji na temat oczekiwanych wyników, często są też zbyt ogólne i mogą szybko się zdezaktualizować.

4. Zakres pracy zawiera wykaz obowiązków i zadań do wykonania w ramach stanowiska pracy. Obowiązki to szersze, bardziej ogólne obszary działań, z jakimi związane jest dane stanowisko pracy, natomiast zadania to konkretne działania do wykonania wynikające z obowiązków.

5. Analiza zadania to lista zawierająca instrukcje krok po kroku dotyczące wykonania konkretnego zadania (technicznego, interpersonalnego lub koncepcyjnego). Analiza zadania, czasami zwana również standardową procedurą działania, szczegółowo określa ponadto standardy, według których dokonywany będzie pomiar wyników pracy.

Ark2.Obliczanie oczekiwanych wyników i rzeczywistych wyników pracy Rzeczywiste wyniki

Rzeczywiste wyniki

1. Dokumentacja to najbardziej obiektywna forma gromadzenia danych a temat rzeczywistych wyników osiąganych przez grupę pracowników. Zazwyczaj można wyróżnić pięć kategorii dokumentacji wyników pracy: czas, jakość, koszty, rezultaty oraz czynnik ludzki.

2. Obserwacje czyni się poprzez przyglądanie się pracy pracowników nad zadaniami. Do form obserwacji należą staże towarzyszące, towarzyszenie w pracy, zapewnianie jakości czy monitorowanie rozmów.

3. Testy/próbki pracy służą do porównywania rzeczywistych wyników pracownika z oczekiwanymi wynikami. Próbka pracy to porównanie zakończonego zadania do oczekiwanego standardu. Audyty to połączenie obserwacji, testów lub dokumentacji.

4. Wywiady służą do zbierania informacji na temat rzeczywistych wyników osiąganych przez docelową grupę pracowników. Wywiady można przeprowadzać indywidualnie lub w małych grupach. Mogą one przybierać formę rozmowy w cztery oczy, telekonferencji lub spotkania zespołu.

Elementy wyników pracy

Istnieją dwa elementy wyników pracy, które każdy przełożony musi jasno określić:

1. Wyniki pracy, których oczekuje się od pracownika

2. Rzeczywiste wyniki osiągane przez pracownika

Jeśli przełożony uważa, że rzeczywiste wyniki osiągnięte przez pracownika odbiegają od oczekiwanych wyników, mówimy wtedy o rozbieżności wyników. W takiej sytuacji przełożony musi:

1. Obliczyć oczekiwane wyniki i rzeczywiste wyniki pracy.

2. Określić przyczyny rozbieżności.

3. Zaproponować rozwiązania dotyczące problemów z wynikami pracy.

4. Wdrożyć te rozwiązania.

5. Ocenić rezultaty.

Formularz rozbieżności w wynikach pracy - do ćw2

Arkusz nr3. Formularz czynników- do ćw.3

Ark nr4a Dekalog przekazywania informacji zwrotnych- do ćw 4.

1. Przekazuj pracownikom zrównoważoną ilość wspierających i korygujących informacji zwrotnych.
2. Korygujące informacje zwrotne przekazuj na osobności.
3. Pytaj pracowników o ich opinie i ich wysłuchuj.
4. Mów w swoim imieniu.
5. Posługuj się konkretami, używaj przykładów, trzymaj się danych i faktów.
6. Skup się na zachowaniu danej osoby.
7. Przekazuj informacje zwrotne w oparciu o pełną analizę sytuacji i wnikliwa ocenę.
8. Przekazuj informacje zwrotne tak szybko, jak to tylko możliwe, szczególnie w przypadku kwestii związanych z bezpieczeństwem lub naruszeń.
9. Poproś pracownika o podsumowanie
10. Podziękuj pracownikowi.